ley de igualdad salarial tiene nulo efecto
Claudio Palavecino 24 Oct 201024/10/10 a las 15:41 hrs.2010-10-24 15:41:24
Economía y Negocios, El Mercurio, 24 de octubre.
Si se considera a todos los trabajadores, incluyendo informales, la brecha sube a 26%:
A un año de su promulgación, la ley de igualdad salarial tiene nulo efecto
La brecha de sueldos se ha mantenido en 13%. Durante este año se han registrado sólo cinco denuncias, y en todos los casos los fallos han favorecido al empleador.
Pablo Obregón Castro
Hace algo más de un año finalizó un debate que encendió intensas pasiones y se promulgó la ley que prometía terminar con las discriminaciones salariales entre hombres y mujeres que desempeñaran el mismo cargo. Festejaron aquellos que se la jugaron por equilibrar los sueldos y se lamentaron los que vieron en esta iniciativa el principio de una avalancha de denuncias, despidos masivos y otros males.
Llegó el tiempo del primer balance, y todas las cifras muestran que la ley tuvo un efecto igual a cero. Las estadísticas sobre salarios de la Superintendencia de Pensiones muestran que la diferencia entre salarios masculinos y femeninos era de 13% en 2002, de 13% cuando se promulgó la ley, y de 13% en la actualidad.
Esta brecha es la más conservadora de todas, puesto que da cuenta sólo de aquellos chilenos que se desempeñan en el mercado formal y que es donde la Dirección del Trabajo podría haber vigilado de cerca que la ley se cumpliera.
Si se toman las cifras del INE para todos los trabajadores -incluyendo asalariados, informales, cuenta propia, etc.-, la brecha se amplía a 26%, muy por encima del promedio de la Unión Europea, que es de 17% (ver infografía).
Las brechas se presentan en todos los segmentos sociales, pero es mucho mayor en los altos cargos: en la categoría gerentes, administrativos y directivos, por ejemplo, la diferencia salarial alcanza un 46,6%.
¿Qué pasó, entonces, que la ley no logró alterar las diferencias? Según los expertos consultados, la iniciativa tuvo un efecto testimonial importante y valioso, pero una redacción que la hizo prácticamente inaplicable. De hecho, el texto establece que los empleadores pueden pagar sueldos desiguales para el mismo cargo, según criterios tan amplios como idoneidad y talento. Todos ellos, elementos difíciles de objetivizar.
Además, determinó que la titularidad a la hora de denunciar una supuesta discriminación recaería exclusivamente en el empleado afectado, pero excluyó como sujeto denunciante al sindicato. Con ello, las denuncias reales ante la Dirección del Trabajo se tornaron casi nulas.
La Dirección del Trabajo ha recibido sólo dos denuncias, y en ambos casos falló a favor de la empresa. En el sector público, en tanto, hay sólo tres reclamos ante la Contraloría, y en los tres resultó favorecido el Estado empleador.
Los cinco casos descritos fueron proporcionados por el Servicio Nacional de la Mujer, puesto que en la Dirección del Trabajo este tipo de denuncias se diluyen dentro de la categoría "otros".
Para la ministra del Sernam, Carolina Schmidt, la ley de discriminación salarial fue una importante señal para el país, pero claramente no fue suficiente para solucionar este problema, en el que influyen otros factores, como la baja posibilidad de acceso a cargos de mayor responsabilidad y la sensación de que el salario de la mujer es un ingreso adicional al hogar.
En la misma línea, el abogado laboralista Héctor Humeres cree que esta ley está hecha en base a un afán valioso, pero que en la práctica "no es más que una hermosa declaración de principios que no apunta al problema de fondo, que es la maternidad y el costo de beneficios como el pre y el post natal".
A su juicio, mientras se les siga traspasando a los empleadores el costo total de un bien jurídico que debería costear toda la sociedad (la maternidad), las discriminaciones difícilmente van a ceder, por mucho que se legisle en esa dirección.
LO QUE SE DIJO EL 2009
Es increíble que en el siglo XXI tengamos que hacer una declaración tan explícita de un principio tan sencillo".
Michelle Bacheletex presidenta
Habrá un mayor esfuerzo por eventuales denuncias por discriminación salarial y tutela de derechos fundamentales".
Andrés Concha Presidente Sofofa
Si la interpretación es poco coherente, esto va a atentar contra la fuente laboral de las mujeres".
Carlos Eugenio Jorquiera Presidente de la CNC
Unión Europea exige informes periódicos a las empresas
Una de las medidas más potentes que están adoptando los países que componen la Unión Europea para enfrentar este tema es exigir a las empresas informes periódicos con el detalle de las diferencias salariales entre hombres y mujeres que desempeñan el mismo cargo.
Esta posibilidad todavía está lejos de poder implementarse en Chile, toda vez que la mayoría de las empresas locales ni siquiera cuentan con mapas muy acabados de definición de cargos.
La diputada DC, Carolina Goic, asume que la ley sirvió para visibilizar un problema importante, pero que ahora hace falta una segunda etapa para hacerla efectiva: elaborar un mecanismo de denuncias que dote de titularidad a los sindicatos en esta materia, situación que ya se está discutiendo en la Comisión de Trabajo de la Cámara.
Si se considera a todos los trabajadores, incluyendo informales, la brecha sube a 26%:
A un año de su promulgación, la ley de igualdad salarial tiene nulo efecto
La brecha de sueldos se ha mantenido en 13%. Durante este año se han registrado sólo cinco denuncias, y en todos los casos los fallos han favorecido al empleador.
Pablo Obregón Castro
Hace algo más de un año finalizó un debate que encendió intensas pasiones y se promulgó la ley que prometía terminar con las discriminaciones salariales entre hombres y mujeres que desempeñaran el mismo cargo. Festejaron aquellos que se la jugaron por equilibrar los sueldos y se lamentaron los que vieron en esta iniciativa el principio de una avalancha de denuncias, despidos masivos y otros males.
Llegó el tiempo del primer balance, y todas las cifras muestran que la ley tuvo un efecto igual a cero. Las estadísticas sobre salarios de la Superintendencia de Pensiones muestran que la diferencia entre salarios masculinos y femeninos era de 13% en 2002, de 13% cuando se promulgó la ley, y de 13% en la actualidad.
Esta brecha es la más conservadora de todas, puesto que da cuenta sólo de aquellos chilenos que se desempeñan en el mercado formal y que es donde la Dirección del Trabajo podría haber vigilado de cerca que la ley se cumpliera.
Si se toman las cifras del INE para todos los trabajadores -incluyendo asalariados, informales, cuenta propia, etc.-, la brecha se amplía a 26%, muy por encima del promedio de la Unión Europea, que es de 17% (ver infografía).
Las brechas se presentan en todos los segmentos sociales, pero es mucho mayor en los altos cargos: en la categoría gerentes, administrativos y directivos, por ejemplo, la diferencia salarial alcanza un 46,6%.
¿Qué pasó, entonces, que la ley no logró alterar las diferencias? Según los expertos consultados, la iniciativa tuvo un efecto testimonial importante y valioso, pero una redacción que la hizo prácticamente inaplicable. De hecho, el texto establece que los empleadores pueden pagar sueldos desiguales para el mismo cargo, según criterios tan amplios como idoneidad y talento. Todos ellos, elementos difíciles de objetivizar.
Además, determinó que la titularidad a la hora de denunciar una supuesta discriminación recaería exclusivamente en el empleado afectado, pero excluyó como sujeto denunciante al sindicato. Con ello, las denuncias reales ante la Dirección del Trabajo se tornaron casi nulas.
La Dirección del Trabajo ha recibido sólo dos denuncias, y en ambos casos falló a favor de la empresa. En el sector público, en tanto, hay sólo tres reclamos ante la Contraloría, y en los tres resultó favorecido el Estado empleador.
Los cinco casos descritos fueron proporcionados por el Servicio Nacional de la Mujer, puesto que en la Dirección del Trabajo este tipo de denuncias se diluyen dentro de la categoría "otros".
Para la ministra del Sernam, Carolina Schmidt, la ley de discriminación salarial fue una importante señal para el país, pero claramente no fue suficiente para solucionar este problema, en el que influyen otros factores, como la baja posibilidad de acceso a cargos de mayor responsabilidad y la sensación de que el salario de la mujer es un ingreso adicional al hogar.
En la misma línea, el abogado laboralista Héctor Humeres cree que esta ley está hecha en base a un afán valioso, pero que en la práctica "no es más que una hermosa declaración de principios que no apunta al problema de fondo, que es la maternidad y el costo de beneficios como el pre y el post natal".
A su juicio, mientras se les siga traspasando a los empleadores el costo total de un bien jurídico que debería costear toda la sociedad (la maternidad), las discriminaciones difícilmente van a ceder, por mucho que se legisle en esa dirección.
LO QUE SE DIJO EL 2009
Es increíble que en el siglo XXI tengamos que hacer una declaración tan explícita de un principio tan sencillo".
Michelle Bacheletex presidenta
Habrá un mayor esfuerzo por eventuales denuncias por discriminación salarial y tutela de derechos fundamentales".
Andrés Concha Presidente Sofofa
Si la interpretación es poco coherente, esto va a atentar contra la fuente laboral de las mujeres".
Carlos Eugenio Jorquiera Presidente de la CNC
Unión Europea exige informes periódicos a las empresas
Una de las medidas más potentes que están adoptando los países que componen la Unión Europea para enfrentar este tema es exigir a las empresas informes periódicos con el detalle de las diferencias salariales entre hombres y mujeres que desempeñan el mismo cargo.
Esta posibilidad todavía está lejos de poder implementarse en Chile, toda vez que la mayoría de las empresas locales ni siquiera cuentan con mapas muy acabados de definición de cargos.
La diputada DC, Carolina Goic, asume que la ley sirvió para visibilizar un problema importante, pero que ahora hace falta una segunda etapa para hacerla efectiva: elaborar un mecanismo de denuncias que dote de titularidad a los sindicatos en esta materia, situación que ya se está discutiendo en la Comisión de Trabajo de la Cámara.
Indemnización por Años de Servicio v/s Seguro de Cesantía
Claudio Palavecino 15 Oct 201015/10/10 a las 00:28 hrs.2010-10-15 00:28:15
*Intervención en el Primer Congreso Estudiantil de Derecho y Economía (viernes 8 de octubre de 2010)
Ya sé que casi todos los ponentes o panelistas en este Congreso han dado sus felicitaciones a sus organizadores. Aun a riesgo de ser reiterativo y, encima, consumir algunos segundos de mis siete minutos yo quiero insistir de todos modos en esas felicitaciones. Especialmente por la feliz idea de abordar las vinculaciones entre el derecho y la economía y abandonar, aunque sea por un momento, el estudio de estas disciplinas como compartimentos estancos.
No niego que la parcelación de la realidad que efectúan las ciencias es útil y acaso indispensable metodológicamente, pues nuestra percepción del mundo es, por desgracia, limitada, nunca tenemos la visión completa, el ojo de Dios, el panóptico, de manera que para abordar su conocimiento hay que delimitar objetos de conocimiento, acotarlos, pero sin olvidarse que ese parcelamiento es un ejercicio convencional y probablemente arbitrario. Cada disciplina desgarra el mundo para poder abarcar y asir, al menos, un pedacito del mismo. Pero, insisto, nunca debería perderse la consciencia de esta operación intelectual.
Uno de los grandes errores que siempre reprocho a mis colegas juslaboralistas es que conciben el Derecho del trabajo como un sistema cerrado y autosuficiente, como una realidad autónoma, inconexa y, entonces, las fórmulas, las explicaciones y construcciones teóricas que plantean están totalmente desconectadas con los otros sistemas concurrentes tales como la empresa, la economía del país, la economía mundial, las demás ramas de Derecho, etc. No les interesa nada más que el Derecho del trabajo ¡Que viva el Derecho del trabajo y que el mundo perezca! Y esto es un error. Un error gravísimo porque los delirios de los laboralistas muchas veces cuajan en leyes.
El Derecho del Trabajo está entrañablemente ligado a la Economía porque se ocupa precisamente de una porción del fenómeno económico, se ocupa de las relaciones entre capital y trabajo, de las relaciones que, con ocasión de la producción de bienes y servicios, se traban entre el poseedor del capital y el poseedor de la fuerza de trabajo. El Derecho del Trabajo se ocupa de las relaciones que se traban entre el empresario y el trabajador. Son relaciones de cooperación, puesto que actuando coordinadamente producen bienes y servicios, pero también estas relaciones dan lugar a conflictos. Hay un conflicto basal en estas relaciones porque la fuerza laboral es, al fin y al cabo, un costo más para la empresa y todo empresario que quiera sobrevivir y medrar como tal debe mantener un férreo control sobre sus costos.
A su vez todo trabajador aspira naturalmente a incrementar sus ingresos. Vivimos en una sociedad de consumo y, no nos engañemos, nuestra capacidad como consumidores determina en buena parte nuestra posición en la pirámide social, nuestra consideración social e incluso nuestra propia autoestima. Y para la mayoría de los mortales la capacidad de consumo viene determinada por el monto de sus salarios, de sus remuneraciones como trabajadores dependientes.
Es por eso que la pérdida del trabajo en muchos casos es una catástrofe en la biografía de cualquier persona. Se comprende entonces que el término del contrato de trabajo sea un tema especialmente sensible para el Derecho del trabajo tradicional y que este promueva como uno de sus principios fundamentales la estabilidad en el empleo. El Derecho del trabajo tradicional apuesta por mantener al trabajador en su empleo y consecuente con este objetivo rigidiza la posibilidad de salida del contrato de trabajo. Una vez que el trabajador entró a la empresa, el Derecho del trabajo cierra la puerta o, todo lo más, deja apenas un portillo. Con tal fin se inventa un régimen causado de terminación; nulidades de despidos; indemnizaciones de la más diversa índole y recargos, multas y toda una maquinaria infernal de control administrativo y judicial del despido. Lo que se querría es que el trabajador que consiguió un empleo no lo soltara más.
Pero miremos ahora el fenómeno desde la perspectiva de la empresa. Y aquí voy a repetir algo que le escuché hace unos meses en Concepción al profesor Dr. Eduardo Caamaño, del cual, como sabrán, me separa un océano ideológico, lo cual, sin embargo, no me ciega para reconocer que, esta vez, tuvo un destello de formidable lucidez. Caamaño dijo: “grábense bien esto: las empresas no dan trabajo; las empresas necesitan trabajo”.
Lo cual es totalmente cierto, al menos a corto y mediano plazo (pues no sabemos si se cumplirán en el futuro los vaticinios sobre el fin del trabajo de pitonisos como Rifkin o Ulrich Beck o incluso de alguien harto más serio que los dos anteriores como Jürgen Habermas quien en El discurso filosófico de la modernidad vislumbra el fin de la sociedad basada en trabajo). Pero si admitimos que las empresas necesitan trabajo, vale decir, que no dan trabajo graciosamente como el magnate que arroja monedas al mendigo, entonces, hay que aceptar también la consecuencia que se deriva de esa afirmación. Si las empresas necesitan trabajo quiere decir, entonces, que las empresas tienen sumo interés en retener a sus trabajadores y que en circunstancias ordinarias no se deshacen de ellos por mero capricho o para satisfacer una sádica maldad.
¿Cuándo se toma la decisión de despedir a un trabajador? Básicamente yo diría que los motivos son dos, o se trata de velar por la supervivencia de la empresa frente a circunstancias adversas que obligan racionalizar los recursos, incluido el recurso humano o bien es que el trabajador es inepto, que no sirve.
Frente a esto el Derecho del trabajo es ciego y sordo y loco. En efecto, la legislación laboral trata por todos los medios que el empresario mantenga al trabajador en su puesto; que se suicide. Y para ello pone en marcha toda esa maquinaria infernal que ya hemos mencionado. Se busca encarecer el despido, incrementar los costos de reemplazo del trabajador. Y entonces el empresario que necesita de todos modos reducir personal (porque obviamente no se va suicidar) ya no decidirá en función de la productividad del trabajador, sino de su mayor o menor antigüedad y, como al final, la racionalidad económica siempre termina imponiéndose, el Derecho laboral provocará precisamente el efecto que quería impedir: la rotación de trabajadores para evitar que cumplan la antigüedad que genera indemnización. El resultado está a la vista, en Chile las indemnizaciones por término de contrato las terminan percibiendo cuatro gatos. De acuerdo a los estudios, sólo un 6,44% de las personas que son despedidos, cumplen las condiciones que les permiten acceder a indemnización. Es decir, cerca de 94% de las personas que trabajan, al ser despedidos, no tiene derecho a ellas. Y menos de 20% de los trabajadores que tienen derecho a indemnización por años de servicio logran cobrar al menos una parte de su crédito. Este 20% que cobra es equivalente a un 1,25% del total de las personas que pierden el empleo, que tenían contrato indefinido y que trabajan un año o más en la misma empresa.
Ahora, ustedes me dirán, puede ser cierto lo que dice profesor, pero ud. mismo acaba de afirmar que perder el trabajo es una catástrofe en la biografía de cualquier persona, y así es, efectivamente, en cuanto el cesante queda temporalmente privado de sustento, y probablemente también su grupo familiar quede en la misma precaria situación. Evidentemente que desde esa visión solidaria de la sociedad que tanto les entusiasma a los jóvenes y en general a la gente romántica, la sociedad tiene un problema, a saber, cómo reemplazar el salario del trabajador durante el lapso que tarda en volver a emplearse, de manera que ni él ni su familia caigan en la indigencia. Y en ese contexto, si uds. me colocan en la disyuntiva entre seguro de cesantía versus indemnizaciones, evidentemente me quedo con el primero. Y si me apuran, yo defendería seguro de cesantía y libre despido, desactivar de una vez por toda esa maquinaria inquisitorial frente al despido. Ese sería mi mundo ideal. Pero no me ilusiono, de una parte porque no existe auténtica voluntad ni respaldo político para una reforma en tal sentido y, por otra, porque el laboralismo tradicional que tanto les gusta a ustedes se resiste visceralmente a cambiar su lógica antiliberal e intervencionista, la lógica de la estabilidad en el empleo por la de la empleabilidad.
Nunca van a entender que la mejor protección para los trabajadores no proviene de la ley laboral sino del pleno empleo. Si quieren mejorar los estándares de vida de nuestros trabajadores tendrán que abogar no por más, sino por menos Derecho del trabajo. Muchas gracias.
Ya sé que casi todos los ponentes o panelistas en este Congreso han dado sus felicitaciones a sus organizadores. Aun a riesgo de ser reiterativo y, encima, consumir algunos segundos de mis siete minutos yo quiero insistir de todos modos en esas felicitaciones. Especialmente por la feliz idea de abordar las vinculaciones entre el derecho y la economía y abandonar, aunque sea por un momento, el estudio de estas disciplinas como compartimentos estancos.
No niego que la parcelación de la realidad que efectúan las ciencias es útil y acaso indispensable metodológicamente, pues nuestra percepción del mundo es, por desgracia, limitada, nunca tenemos la visión completa, el ojo de Dios, el panóptico, de manera que para abordar su conocimiento hay que delimitar objetos de conocimiento, acotarlos, pero sin olvidarse que ese parcelamiento es un ejercicio convencional y probablemente arbitrario. Cada disciplina desgarra el mundo para poder abarcar y asir, al menos, un pedacito del mismo. Pero, insisto, nunca debería perderse la consciencia de esta operación intelectual.
Uno de los grandes errores que siempre reprocho a mis colegas juslaboralistas es que conciben el Derecho del trabajo como un sistema cerrado y autosuficiente, como una realidad autónoma, inconexa y, entonces, las fórmulas, las explicaciones y construcciones teóricas que plantean están totalmente desconectadas con los otros sistemas concurrentes tales como la empresa, la economía del país, la economía mundial, las demás ramas de Derecho, etc. No les interesa nada más que el Derecho del trabajo ¡Que viva el Derecho del trabajo y que el mundo perezca! Y esto es un error. Un error gravísimo porque los delirios de los laboralistas muchas veces cuajan en leyes.
El Derecho del Trabajo está entrañablemente ligado a la Economía porque se ocupa precisamente de una porción del fenómeno económico, se ocupa de las relaciones entre capital y trabajo, de las relaciones que, con ocasión de la producción de bienes y servicios, se traban entre el poseedor del capital y el poseedor de la fuerza de trabajo. El Derecho del Trabajo se ocupa de las relaciones que se traban entre el empresario y el trabajador. Son relaciones de cooperación, puesto que actuando coordinadamente producen bienes y servicios, pero también estas relaciones dan lugar a conflictos. Hay un conflicto basal en estas relaciones porque la fuerza laboral es, al fin y al cabo, un costo más para la empresa y todo empresario que quiera sobrevivir y medrar como tal debe mantener un férreo control sobre sus costos.
A su vez todo trabajador aspira naturalmente a incrementar sus ingresos. Vivimos en una sociedad de consumo y, no nos engañemos, nuestra capacidad como consumidores determina en buena parte nuestra posición en la pirámide social, nuestra consideración social e incluso nuestra propia autoestima. Y para la mayoría de los mortales la capacidad de consumo viene determinada por el monto de sus salarios, de sus remuneraciones como trabajadores dependientes.
Es por eso que la pérdida del trabajo en muchos casos es una catástrofe en la biografía de cualquier persona. Se comprende entonces que el término del contrato de trabajo sea un tema especialmente sensible para el Derecho del trabajo tradicional y que este promueva como uno de sus principios fundamentales la estabilidad en el empleo. El Derecho del trabajo tradicional apuesta por mantener al trabajador en su empleo y consecuente con este objetivo rigidiza la posibilidad de salida del contrato de trabajo. Una vez que el trabajador entró a la empresa, el Derecho del trabajo cierra la puerta o, todo lo más, deja apenas un portillo. Con tal fin se inventa un régimen causado de terminación; nulidades de despidos; indemnizaciones de la más diversa índole y recargos, multas y toda una maquinaria infernal de control administrativo y judicial del despido. Lo que se querría es que el trabajador que consiguió un empleo no lo soltara más.
Pero miremos ahora el fenómeno desde la perspectiva de la empresa. Y aquí voy a repetir algo que le escuché hace unos meses en Concepción al profesor Dr. Eduardo Caamaño, del cual, como sabrán, me separa un océano ideológico, lo cual, sin embargo, no me ciega para reconocer que, esta vez, tuvo un destello de formidable lucidez. Caamaño dijo: “grábense bien esto: las empresas no dan trabajo; las empresas necesitan trabajo”.
Lo cual es totalmente cierto, al menos a corto y mediano plazo (pues no sabemos si se cumplirán en el futuro los vaticinios sobre el fin del trabajo de pitonisos como Rifkin o Ulrich Beck o incluso de alguien harto más serio que los dos anteriores como Jürgen Habermas quien en El discurso filosófico de la modernidad vislumbra el fin de la sociedad basada en trabajo). Pero si admitimos que las empresas necesitan trabajo, vale decir, que no dan trabajo graciosamente como el magnate que arroja monedas al mendigo, entonces, hay que aceptar también la consecuencia que se deriva de esa afirmación. Si las empresas necesitan trabajo quiere decir, entonces, que las empresas tienen sumo interés en retener a sus trabajadores y que en circunstancias ordinarias no se deshacen de ellos por mero capricho o para satisfacer una sádica maldad.
¿Cuándo se toma la decisión de despedir a un trabajador? Básicamente yo diría que los motivos son dos, o se trata de velar por la supervivencia de la empresa frente a circunstancias adversas que obligan racionalizar los recursos, incluido el recurso humano o bien es que el trabajador es inepto, que no sirve.
Frente a esto el Derecho del trabajo es ciego y sordo y loco. En efecto, la legislación laboral trata por todos los medios que el empresario mantenga al trabajador en su puesto; que se suicide. Y para ello pone en marcha toda esa maquinaria infernal que ya hemos mencionado. Se busca encarecer el despido, incrementar los costos de reemplazo del trabajador. Y entonces el empresario que necesita de todos modos reducir personal (porque obviamente no se va suicidar) ya no decidirá en función de la productividad del trabajador, sino de su mayor o menor antigüedad y, como al final, la racionalidad económica siempre termina imponiéndose, el Derecho laboral provocará precisamente el efecto que quería impedir: la rotación de trabajadores para evitar que cumplan la antigüedad que genera indemnización. El resultado está a la vista, en Chile las indemnizaciones por término de contrato las terminan percibiendo cuatro gatos. De acuerdo a los estudios, sólo un 6,44% de las personas que son despedidos, cumplen las condiciones que les permiten acceder a indemnización. Es decir, cerca de 94% de las personas que trabajan, al ser despedidos, no tiene derecho a ellas. Y menos de 20% de los trabajadores que tienen derecho a indemnización por años de servicio logran cobrar al menos una parte de su crédito. Este 20% que cobra es equivalente a un 1,25% del total de las personas que pierden el empleo, que tenían contrato indefinido y que trabajan un año o más en la misma empresa.
Ahora, ustedes me dirán, puede ser cierto lo que dice profesor, pero ud. mismo acaba de afirmar que perder el trabajo es una catástrofe en la biografía de cualquier persona, y así es, efectivamente, en cuanto el cesante queda temporalmente privado de sustento, y probablemente también su grupo familiar quede en la misma precaria situación. Evidentemente que desde esa visión solidaria de la sociedad que tanto les entusiasma a los jóvenes y en general a la gente romántica, la sociedad tiene un problema, a saber, cómo reemplazar el salario del trabajador durante el lapso que tarda en volver a emplearse, de manera que ni él ni su familia caigan en la indigencia. Y en ese contexto, si uds. me colocan en la disyuntiva entre seguro de cesantía versus indemnizaciones, evidentemente me quedo con el primero. Y si me apuran, yo defendería seguro de cesantía y libre despido, desactivar de una vez por toda esa maquinaria inquisitorial frente al despido. Ese sería mi mundo ideal. Pero no me ilusiono, de una parte porque no existe auténtica voluntad ni respaldo político para una reforma en tal sentido y, por otra, porque el laboralismo tradicional que tanto les gusta a ustedes se resiste visceralmente a cambiar su lógica antiliberal e intervencionista, la lógica de la estabilidad en el empleo por la de la empleabilidad.
Nunca van a entender que la mejor protección para los trabajadores no proviene de la ley laboral sino del pleno empleo. Si quieren mejorar los estándares de vida de nuestros trabajadores tendrán que abogar no por más, sino por menos Derecho del trabajo. Muchas gracias.
